自2016年3月勞務(wù)派遣員工比例限制過渡期結(jié)束后，一些企業(yè)簡單地把原來的勞務(wù)派遣協(xié)議改成勞務(wù)外包協(xié)議,，從形式上規(guī)避了勞務(wù)派遣，但人員,、管理模式,、費(fèi)用支付方式等均維持原狀。近日,，記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),，4年來，這種“假外包真派遣”的后遺癥逐漸凸顯,，讓一些企業(yè)遭受諸如外包人員要求確認(rèn)勞動關(guān)系,、外包人員造成第三方損失自身需承擔(dān)一定賠償責(zé)任、外包人員要求同工同酬等問題的困擾,。(《工人日報》3月31日)

　　勞務(wù)派遣制度的出發(fā)點(diǎn)，是為了滿足企業(yè)靈活用工的需求,，然而在現(xiàn)實(shí)中,，很多單位卻為了降低成本、規(guī)避責(zé)任,，通過這種形式合法使用臨時工,。不直接與勞動者簽訂合同的結(jié)果，就是干的活兒一樣,，待遇卻有天壤之別,，合同到期后再一腳踢開。事實(shí)上,，如銀行柜員等工作崗位,，并不符合臨時性、輔助性的特點(diǎn),，但很多人都是勞務(wù)派遣工,，直接導(dǎo)致了同工不同酬情況的發(fā)生。所謂的“老人老辦法,，新人新辦法”,，其實(shí)質(zhì)就是“想公平？沒辦法,！”更有甚者,，明明編制足夠，卻要專門使用大量派遣工,，使一線職工成為編制員工的打工者,。甚至在一些執(zhí)法單位，也會在出了事需要有人頂雷時,，才讓人發(fā)現(xiàn)原來是派遣工,。

　　只是，這樣的情況已被發(fā)現(xiàn),。2014年出臺的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》指出,，企業(yè)使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過用工總量的10%。過渡期于2016年3月1日結(jié)束后,，很多單位又打起了勞務(wù)外包的主意,，但本質(zhì)上看，管理模式,、費(fèi)用支付方式等方面沒有變化,。兩者最大的區(qū)別在于，勞務(wù)派遣針對的是人,，而勞務(wù)外包針對的是事,，單位對派遣工有管理權(quán)，對后者則不管理,。 所謂的“假外包真派遣”就是如此,，并非企業(yè)不愿真外包，實(shí)在是因為很多崗位并非像保潔,、保安這樣可以外包,。進(jìn)一步說，就連勞務(wù)派遣都是打擦邊球,，如今囿于10%的比例限制,，不得不出此下策。對勞動者的合法權(quán)益造成傷害不說,，只要發(fā)生糾紛后,，企業(yè)被法院認(rèn)定為‘假外包真派遣’，外包人員要求同工同酬,，也會得到法律支持,。不過，這些意外的損失，相比于其違法用工所節(jié)省的成本,，可能也只是九牛一毛,。因此，對于長期,、大量違規(guī)使用勞務(wù)派遣和通過“假外包真派遣”規(guī)避自身責(zé)任的單位,，勞動執(zhí)法部門不能坐等糾紛產(chǎn)生后再介入，加大執(zhí)法巡查力度和懲戒力度才是亡羊補(bǔ)牢之舉,。